Um auch für kommende Generationen relevant und attraktiv zu sein, haben wir uns auf den Weg gemacht und die wohl größte Transformation in der Geschichte unserer Haspa angestoßen. Einiges sind wir schon angegangen. Haben unser Führungsverhalten sowie unsere Aufstellung auf den Kopf gestellt, uns gemeinsam eine Vision verpasst und gehen Prozesse und Strukturen an. Aber laufen wir eigentlich in die richtige Richtung? Haben wir alle Kolleg*innen mit auf den Weg genommen? Bei vielen Unternehmen und Organisationen, die sich im Wandel befinden, führen diese Fragen sicherlich zu Kopfzerbrechen. Denn eine Transformation ist immer auch ein Schritt ins Ungewisse. Um Licht ins Dunkel zu bringen, messen wir in der Haspa, wo wir in unserem Kulturwandel stehen – und das regelmäßig. So behalten wir unsere Ziele im Blick und finden Orientierung im Wandel. Wie wir das machen und was das alles mit dem richtigen Energiezustand im Unternehmen zu tun hat, möchte ich beleuchten.
Vier Energiezustände
Wenn wir über den Energiezustand sprechen, hat das nichts mit Bäume umarmen oder esoterischem Hokuspokus zu tun. Es geht um die Energie, mit der alle Mitarbeiter*innen gemeinsam an einem Strang ziehen, um die Herausforderungen der Zukunft anzupacken. Und genau deshalb messen wir diese jetzt. Dafür arbeiten wir mit der energy factory St. Gallen zusammen, die ein Verfahren zur Messung der organisationalen Energie entwickelt hat.
In diesem Konzept zeigt die Stärke der organisationalen Energie an, in welchem Ausmaß Unternehmen ihr Potenzial zur Verfolgung zentraler Unternehmensziele aktiviert haben. Im Zuge einer umfassenden Befragung haben wir diese nicht nur für die gesamte Haspa, sondern auch für jeden einzelnen Bereich ermittelt. Dabei lässt sich die Energie in vier Energiezustände unterteilen. Diese sind meist alle in unterschiedlicher Gewichtung in einem Unternehmen oder Team vertreten. Gefährlich ist viel „korrosive Energie“. Diese sollte lediglich einen kleinen Teil ausmachen. Die Mitarbeiter*innen sind hier zwar aktiv, richten ihre Energie dabei aber eher gegen das Unternehmen. Gefühle von Enttäuschung, Frustration und Gleichgültigkeit gehen mit der „resignativen Trägheit“ einher. Bei viel „angenehmer Energie“ herrscht eine gewisse Bequemlichkeit vor.
Mit viel Engagement und Einsatz sind Mitarbeiter*innen mit „produktiver Energie“ unterwegs. Das ist der ideale Energiezustand, der den größten Anteil der Energie ausmachen sollte. Hier haben die Menschen Lust, mitanzupacken und ihre Potenziale für das Unternehmen auszuschöpfen. Für die „produktive Energie“ gibt es bestimmte Treiber – zum Beispiel ein toller Teamspirit, Eigenverantwortung, Wertschätzung oder eine gute Feedbackkultur.
Alte Ideen im neuen Gewand? Keineswegs!
Mit unserer ersten Befragung – also der Nullmessung – haben wir schon losgelegt. Jetzt haben wir unseren Status Quo und können ins Tun kommen. Stark ist, dass 84 Prozent Lust haben, die Haspa mitzugestalten und sich einzubringen. Aber wie unterscheidet sich die Energiemessung von früheren Befragungen? Denn wir haben uns ja auch in der Vergangenheit nach der Zufriedenheit unserer Mitarbeiter*innen erkundigt.
Die Energiemessung findet regelmäßig statt. Vierteljährlich haben Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, an dieser Umfrage teilzunehmen. Außerdem ist sie konkret auf unseren Wandel ausgerichtet. Denn wir können mit ihr nicht nur die Entwicklung unseres Energiezustandes verfolgen, sondern fragen auch nach den ersten drei Schwerpunkten, die wir für unsere Transformation identifiziert haben – dem richtigen Führungsverhalten, wie wir unsere Vision leben und ob sich Strukturen und Prozesse an unseren Wandel anpassen. Nun können wir genau verfolgen, wie wir hier stehen und bei Bedarf gegensteuern.
Auch die Ergebnisse des gesamten Unternehmens und der jeweiligen Bereiche sind transparent und für alle einsehbar. Der Unterschied ist, dass wir uns damit sehr intensiv auseinandersetzen. Wir wollen nicht die Zahl bewerten oder uns mit der Benchmark vergleichen, sondern über die Dinge sprechen, die uns zu den Werten geführt haben. Und dies passiert auf vielfältige und kreative Weise. Manche Bereiche haben zum Beispiel Kulturbotschafter ins Leben gerufen, woanders haben sich Fokusgruppen gebildet. Diese kreative Eigendynamik finde ich klasse – und auch das Transformationsmanagement hilft den einzelnen Bereichen mit der Auseinandersetzung ihrer Ergebnisse.
Reden ist Silber, Zuhören ist Gold
In unseren Zukunftsworkshops hatten mir viele Kolleg*innen erzählt, dass sie genau diese Formate, in denen wir uns bereichsübergreifend austauschen, hilfreich finden. So könne man gut voneinander lernen und Ideen gemeinsam entwickeln. Und genau dieser Gedanke ist doch auch auf unseren Umgang mit der Energiemessung übertragbar. Denn alle Unternehmensbereiche der Haspa haben gerade ähnliche Fragestellungen auf dem Zettel – nämlich was sie mit den Ergebnissen anfangen. Deshalb gab’s dazu mehrere offene Gesprächsformate. Hier konnten sich Kolleg*innen gemeinsam mit mir über ihre Erkenntnisse und Fragestellungen zur Energiemessung austauschen. Ein gleiches Verständnis entwickeln, Best Practice Beispiele teilen und dieses Wissen dann wieder in ihre Bereiche tragen.
Ich habe aus diesen Gesprächen etwas Wichtiges mitgenommen. Und zwar, dass ich persönlich enorm profitiere, wenn ich in diesen Runden zunächst zuhöre und keine vorschnellen Erklärungen für manch kritische Erkenntnisse finde. So hört man auch besser die Botschaften zwischen den Zeilen, die Dinge, die die Redner wirklich beschäftigen. Zudem sind die unterschiedlichen Blickwinkel und Perspektiven von Kolleg*innen – mit denen ich täglich eher weniger Berührungspunkte habe – absolut mehrwertig. Denn sie helfen mir, meine blinden Flecke zu erkennen. Deshalb möchte ich gern mit genau diesen Formaten weitermachen.
Mit den Energiemessungen bleiben wir konsequent am Ball. Und ich freue mich schon jetzt auf die kommenden Umfragen. Denn mit jedem Ergebnis haben wir alle die Möglichkeit, uns Stück für Stück in die richtige Richtung zu entwickeln.
Titelbild: Unsplash / Riccardo Annandale
