Der Blick zurück – Kulturwandel in der Haspa

Auch in diesem Jahr hat Corona uns vor große Herausforderungen gestellt. Nie hätten wir es für möglich gehalten, dass ein Virus in der Lage ist, das Leben weltweit derart lange auf den Kopf zu stellen. Wie können wir in dieser verrückten Zeit mutig Neues ausprobieren, während uns das Auf und Ab der Corona-Pandemie ständig dazu zwingt, Vorhaben zu ändern oder neu zu priorisieren? Und wie schaffen wir ein Gefühl der Verbundenheit, wenn persönliche Treffen mit Risiken einhergehen?

Virtuelle Formate

Wir mussten neue, kreative Wege finden, um in Kontakt zu bleiben. Zum Beispiel mit unseren regelmäßig stattfindenden digitalen Townhalls. Wir Vorstände geben in diesem Format immer ein Update zu aktuellen Themen und stellen uns dann den spontanen Fragen unserer Kolleg:innen. Dieses spannende Format wird uns in der Haspa auch weiter begleiten.

In unseren Zukunftsworkshops haben wir in wechselnden Kleingruppen diskutiert.

Auch unsere virtuellen Zukunftsworkshops haben dazu geführt, dass wir trotz aller Hürden und aller Distanz noch enger zusammengewachsen sind. Schon zum zweiten Mal haben meine Vorstandskollegen und ich alle Menschen aus der Haspa dazu eingeladen. Zusammen haben wir darüber gesprochen, welche Stolpersteine unsere Kolleg:innen auf unserem Weg in Richtung Haspa Zukunft sehen – und wie wir diese gemeinsam beiseite räumen können. Diese Runden habe ich persönlich auch genutzt, um zu hinterfragen, wie die Menschen in der Haspa meine Vorstandskollegen und mich eigentlich wahrnehmen. Schließlich fängt Veränderung immer im oberen Management an. Hier muss eine offene und transparente, von Vertrauen und Wertschätzung geprägte Kultur vorgelebt werden. Deshalb ist es richtig und wichtig, dass die Menschen in unserer Haspa uns spiegeln, wo bei uns persönlich noch Luft nach oben ist.

Schamlos ehrlich

Wo die Haspa in ihrem Veränderungsprozess steht, analysieren wir seit diesem Jahr mit unserer Energiemessung. Sie zeigt uns, was den Mitarbeiter:innen Energie für unseren Wandel gibt und was Energiefresser sind. Im Zuge von umfassenden Befragungen ermitteln wir nicht nur den Energiezustand für die gesamte Organisation und jeden einzelnen Unternehmensbereich, sondern leiten auch entsprechende Handlungsfelder ab – zum Beispiel, dass wir in der Haspa an unserer Kommunikation arbeiten müssen.

Ich finde, hier hat sich in den letzten Monaten etwas verändert. Zum Beispiel schicken mir Kolleg:innen, die ich zum Teil noch nie persönlich getroffen habe, direkte Mails und geben Feedback oder teilen Ideen. Auch zu meinen LinkedIn-Posts bekomme ich viele Nachrichten mit wertvollem Input. Das ist ein gutes Zeichen. Denn wir können als Organisation nur schneller werden und uns besser auf neue Entwicklungen einstellen, wenn wir uns mehr austauschen und auch mal in den Diskurs gehen. Was läuft gerade gut und wie können wir uns verbessern? Wenn man darüber nicht spricht, kann man sich auch nicht entwickeln.

Feedback ohne Scheu

Heute gehen wir mit Feedback anders um. Wir bemühen uns, aus Fehlern oder falschen Entscheidungen zu lernen. Und natürlich geht Feedback immer in verschiedene Richtungen. Also beispielsweise nicht nur vom Vorstand zum Azubi, sondern eben auch vom Azubi zum Vorstand. Das ist ein wesentlicher Faktor für eine gesunde Unternehmenskultur.

Und weil Feedback so wichtig ist, sind wir auch raus aus dem starren Gerüst der jährlichen Feedbackgespräche. Diese reichen in unserer schnelllebigen Welt einfach nicht mehr aus. Deshalb haben wir in diesem Jahr ein anderes Format erprobt – unsere Performancedialoge. Das ist ein Gesprächsformat, das die persönlichen Werte in den Mittelpunkt stellt. Denn Werte sind unsere inneren Motivatoren. Über sie kommen wir zum richtigen Verhalten. Führungskraft und Teammitglied machen so regelmäßig die Verhaltensweisen hinter ihren Werten besprechbar. So wird den Mitarbeiter:innen Raum und Möglichkeit gegeben, sich weiterzuentwickeln, Feedback loszuwerden und Potenziale noch besser zu entfaltet – und dadurch eine gute Performance zu erbringen. Deshalb nennen wir es Performancedialog.

Command and Control war gestern

Unser Führungsverhalten reflektieren wir regelmäßig – zum Beispiel mit Kompetenzkarten. Diese zeigen uns Verhaltensweisen jeweils aus der Perspektive von Boss und Leader.

Unser Kulturwandel ist ein Prozess, der auch auf einem völlig veränderten Führungsverhalten basiert. Warum? Weil das Boss-Mantra “Command and Control” in unserer dynamischen und komplexen Welt in sich zusammenfällt. Neues Arbeiten braucht eine neue Führung. Es braucht Menschen, die Eigeninitiative ermöglichen, Leute befähigen und ihre Mitarbeiter:innen auf die Reise in die Zukunft mitnehmen, dafür begeistern. Was mich echt positiv stimmt: Ich habe in diesem Jahr in unserer Haspa eine verblüffende Offenheit erlebt, sich auf die neue Art der Führung einzulassen. Auch unsere Energiemessung zeigt, dass unser neues Führungsverhalten in der Haspa langsam spürbar wird. Nun gilt es, sie in jeden Winkel des Unternehmens zu tragen, in jede Einheit und jedes Team.

Vom „Ich“ zum „Wir“

Unsere Mitarbeiter-App “Haspa2Go”.

In diesem Jahr hat sich auch unsere Mitarbeiter-App „Haspa2Go“ zu einer echten Plattform entwickelt, in der alle Kolleg:innen Themen einbringen, Wissen teilen und sich vernetzen können. Mithilfe der App begegnen wir uns auf einer viel persönlicheren Ebene und bekommen einen anderen Einblick in die Bereiche unserer Haspa. Dabei lebt Haspa2Go vom Mitmachen und setzt vor allem auf den Content der Mitarbeiter:innen. Es gibt mittlerweile über 37 frei abonnierbare Kanäle – und es kommen laufend neue dazu. Die Inhalte der Kanäle sind so bunt wie unsere Kolleg:innen selbst und reichen von einzelnen Unternehmensbereichen über Workhacks bis zu einem ironischen Memes-Kanal. Ich finde die Entwicklung der App klasse, denn sie trägt dazu bei, dass wir Schritt für Schritt vom „Ich“ zum „Wir“ kommen und gemeinsam immer mehr an einem Strang ziehen.

So geht’s weiter

In diesem außergewöhnlichen Jahr haben die Menschen in unserer Haspa einmal mehr bewiesen, dass sie mit vereinten Kräften auch extreme Herausforderungen meistern können. Und dass sie den Mut und die Kraft haben, sich selbst und die gesamte Haspa für unsere Kund:innen immer besser zu machen. Auch im kommenden Jahr geht die Reise in die Haspa Zukunft für uns alle weiter. 2022 wollen wir die Vernetzung und das gemeinsame Lernen stärken. Das ist eine wichtige Voraussetzung, um in einer modernen Organisation zu arbeiten – und somit für das Gelingen unserer Transformation. Denn für Agilität müssen wir in Netzwerken arbeiten, nicht in funktionalen Silos.

Dass wir in der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit besser werden müssen, hat uns auch unsere Energiemessung gespiegelt. Deshalb setzen wir im nächsten Jahr genau hier an. Und zwar mit dem Aufbau von Netzwerken, die sich themenspezifisch zusammenschließen und austauschen – in sogenannten Communities of Practice. Außerdem wollen wir kontinuierlich neue Formate zum Wissenstransfer ausrollen und Collaboration-Tools bereitstellen. Alles mit dem Ziel, noch viel mehr voneinander zu lernen und Räume für Expert:innen zu schaffen, die an ähnlichen Themen und Fragestellungen arbeiten. Ob so in unserer Haspa das Gemeinsame weiter in den Vordergrund rückt? Das werden wir sehen. Wir tasten uns jedenfalls im Sinne von Trial-and-Error immer weiter nach vorn.

Ich freue mich riesig auf das nächste Jahr. Darauf, gemeinsam mit meinen Kolleginnen und Kollegen den Kulturwandel in unserer Haspa weiter voranzutreiben – mit großen und kleinen Schritten. Über unwegsame oder unbekannte Wege. Hauptsache, die Richtung stimmt.
 

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